Förderinstitution
Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft und Heinz Nixdorf Stiftung
Laufzeit
2011 - 2013
Inhalt
Im Dezember 2010 gewann die Johannes Gutenberg-Universität Mainz eine Ausschreibung des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft und der Heinz Nixdorf Stiftung mit dem Projektantrag: "Wandel gestalten – JGU-LEADERSHIP-Kultur entwickeln". Das Gesamtprojekt verfolgte das Ziel, eine neue Führungskultur an der JGU zu entwickeln und zu implementieren, welche die spezielle Ausgangslage der konsensorientierten und partizipativen Strukturen der Universität berücksichtigt.
Anfang 2011 startete „JGU-Leadership“ mit sieben Teilprojekten, welche sich den folgenden Themen widmeten:
- (Neu-)Konzeption von Mitarbeitergesprächen
- Personalentwicklung für erfahrene Führungskräfte
- Frauen in Führungspositionen
- Professionalisierung von Auswahlprozessen
- Konzeption von „Anreizmöglichkeiten“ zur Übernahme von Führungsaufgaben
- Identifizierung und Qualifizierung von Nachwuchsführungskräften
- Erprobung eines Führungskräftefeedbacks
Die Teilprojekte wurden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus der gesamten Universität bearbeitet, die sich hierfür in Arbeitsgruppen zusammenfanden.
Ziele
Das Zentrum für Qualitätssicherung und -entwicklung (ZQ) begleitete das Projekt mit verschiedenen Evaluierungsmaßnahmen. Hierbei wurden zwei Evaluationsziele verfolgt:
- Im Rahmen der formativen Evaluation wurde der Projektverlauf begleitet und dessen Fortschritte dokumentiert, wodurch der Lenkungsausschuss Ansatzpunkte zur Nachsteuerung erhielt.
- Die teilweise summative Evaluation fokussierte auf die Wirksamkeit sowie die Nachhaltigkeit der im Projektantrag skizzierten Entwicklungsmaßnahmen.
Methodisches Vorgehen der Evaluation und zentrale Ergebnisse
Es kamen sowohl quantitative als auch qualitative Erhebungsverfahren zum Einsatz.
Die nachfolgenden Punkte geben Einblicke in das Vorgehen der Evaluation sowie zentrale Ergebnisse zu einzelnen Maßnahmen:
- Zu Projektbeginn fand eine universitätsweite Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Thema „Führungshandeln an unserer Universität“ statt. Diese erfasste die Einschätzungen der Befragten zum Kommunikationsstil ihrer Vorgesetzten, deren Bereitschaft, Feedback zu geben und anzunehmen sowie der Wahrnehmung von Vorgesetzten in Hinblick auf deren Umgang mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
- Im Rahmen einer Großgruppenveranstaltung diskutierten rund 160 Führungskräfte der JGU Mainz im Sinne eines partizipativen Ansatzes miteinander über das Thema Leadership. Am Ende der Veranstaltung stand ein erster Entwurf von Führungsleitlinien, die nachfolgend in zahlreichen Gesprächsrunden und Fachgremien weiterentwickelt und schließlich vom Senat verabschiedet wurden. Auch die Großgruppenveranstaltung wurde evaluiert, um einerseits die Zufriedenheit der Teilnehmenden mit der Veranstaltung zu erfassen, und andererseits deren Einstellung zum Thema Führung an der JGU sowie ihre Einschätzungen zur eigenen Führungskompetenz in Erfahrung zu bringen.
- Eine weitere quantitative Befragung adressierte Führungskräfte, welche an Personalauswahlprozessen beteiligt sind. Sie wurden um eine Rückmeldung dazu gebeten, inwiefern sie in diesem Bereich Unterstützungsbedarf haben. Die so erfassten Desiderate bildeten die Grundlage für die Arbeit im Teilprojekt „Professionalisierung von Auswahlprozessen“.
- Das Leadership-Teilprojekt „(Neu-)Konzeption von Mitarbeitergesprächen“ überarbeitete den bisher vorhandenen Gesprächsleitfaden zum Führen von Mitarbeitergesprächen und bot Informationsveranstaltungen an. In drei Pilotbereichen aus Verwaltung, Wissenschaft und zentralen Einrichtungen fand eine Erprobung der neu konzeptionierten Mitarbeitergespräche statt. Im Rahmen der Evaluation wurden qualitative (Gruppen-)Interviews mit den Beteiligten geführt. Diese zeigten, dass die Führungskräfte wie auch ihre Beschäftigten die Gespräche als gewinnbringend einschätzten. Unterschiedliche Meinung zeigten sich hinsichtlich des Formalisierungsgrads der Gespräche sowie bezüglich der Freiräume der Beschäftigten, ein Gespräch wahrzunehmen oder auch abzulehnen. Das Teilprojekt offenbarte demnach vorwiegend das unterstützende Potenzial von Mitarbeitergesprächen, verwies jedoch auch auf mögliche Schwierigkeiten.
- Das Entwicklungsprogramm für Führungskräfte wurde mit einem Längsschnittdesign evaluiert, um die individuelle Entwicklung der Teilnehmenden im Zeitverlauf zu erfassen. Das Erhebungsinstrument orientiert sich u.a. an den Führungsleitlinien der JGU Mainz. Die Evaluation wird auch in aktuellen Programmdurchläufen des Entwicklungsprogramms für Führungskräfte fortgesetzt.
- Das Instrument „Führungsdialog“, einem Selbst- und Fremdeinschätzungsinstrument für Führungskräfte, wurde im Rahmen des Leadership-Teilprojekts von 9 Führungskräften der JGU Mainz erprobt. Zur Evaluation der Maßnahme wurden jeweils standardisierte (Gruppen-)Interviews geführt. Das Resümee zu den durchgeführten Führungsdialogen fiel bei den meisten Führungskräften und Beschäftigten der Pilotbereiche positiv aus, so dass das Instrument mehrheitlich zur Weiterführung empfohlen wurde, da es einen strukturierten Kommunikationsprozess zwischen Führungskraft und Team in Gang setze und dadurch als Auftakt für Veränderungen (Ebene Führungskraft, Ebene Team) genutzt werden kann. Zum Gelingen des Prozesses erwies sich die Integration einer externen Moderation, die den Führungsdialog anleitet, als unabdingbar. Da es sich um ein recht zeitaufwändiges Instrument handelt, das in Summe auch finanziell eher hochpreisig ist, erwiesen sich die Erwartungen an die tatsächlichen Effekte als entsprechend hoch. Offen blieb jedoch die Frage, unter welchen Bedingungen Führungskräfte den Führungsdialog tatsächlich für die eigene Entwicklung nutzen. Die erreichten Veränderungen auf Teamebene können häufig auch durch weniger aufwändige Maßnahmen zur Teamentwicklung ersetzt werden.